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1、薪酬体系设计的基本原则是通过鼓励个人提高绩效来提升组织的绩效。即绩效薪酬体系传递企业绩效预期的信息，激励企业全体员工实现其目的；使企业更注重结果或独特的文化和价值观；可以促进高绩效员工获得高预期薪酬；确保工资根据员工表现而变化。
2、在设计绩效薪酬体系时，要牢记企业的目标。因为，绩效工资制度设计是建立在——员工的绩效是通过努力和付出的明确关系来提高的假设上的。因此，其设计的关键目标是提高绩效或企业生产率，以个人绩效薪酬体系作为企业转型的手段，鼓励价值观的改变。绩效体系是侧重个人还是团队，还是在团队绩效的基础上侧重个人绩效。薪酬体系重心的确定受到企业文化价值观、不同发展阶段战略等因素的影响。例如，如果绩效是在个人层面上衡量的，那么每个人的绩效薪酬体系都是以他的绩效为基础的，个人绩效在企业中得到最大化，这有利于强化个人行为和结果，但可能不符合团队合作和团队绩效最大化的要求。
3、绩效薪酬体系也可以给团队或单位的每个员工提供一个团体绩效薪酬体系，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。也可以先对团队或单位的绩效进行衡量，确定绩效工资制度的总量，再根据员工的个人绩效来划分绩效工资制度的总量。员工获得的绩效工资制度是以自己的绩效为基础的。即绩效工资制度在不同部门或不同级别岗位的分配标准。因为绩效工资制度有很多种类型，在这里，我们以其中的一种——为例。绩效工资的分配标准与各岗位的薪酬水平和相应的外部薪酬水平有关。与个人或团队的绩效挂钩，员工或团队可以通过对绩效的贡献来调整整体薪酬水平。
4、有两种具体的分配方法。第一种方法是分段法，先根据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的整体薪酬水平，再对各岗位的整体薪酬水平进行分段。比如一个岗位的整体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)绩效工资(50%)；第二种方法是匹配法。首先根据岗位评价和外部薪酬水平确定各岗位的基本固定薪酬水平。这时候就要考虑薪资水平的市场定位了。在这种情况下，一般的基本工资水平应该定位在市场工资水平的一个相对较低的水平，然后在各岗位基本工资的基础上提高一定的比例，使各岗位的总体工资水平处于市场工资水平的中高水平。比如一个岗位的整体薪酬水平=基本固定工资绩效工资(绩效工资为基本工资的40%)。
5、这样，当员工未能达到或低于预期绩效标准时，他们的总薪酬水平低于市场水平；当达到或超过绩效标准时，其总薪酬水平将等于或高于市场薪酬水平，从而达到员工根据绩效控制薪酬、激励绩效的目的。绩效薪酬体系
6、绩效等级是绩效评估后根据员工绩效评估结果划分的等级级别。它不仅与具体的绩效指标和标准有关，还与企业评价的评价主体和方法有关。在公正客观评价员工绩效的基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距会对员工绩效薪酬体系的分配产生很大的影响。
7、在设计绩效等级时，还要考虑绩效工资制度对员工的激励程度。等级太多导致差距太小，会影响员工的激励力度。等级过小导致差距过大，会影响员工对绩效工资制度的预期，甚至使员工失去向上的动力。员工加薪根据不同企业执行的标准不同，主要包括职务晋升加薪、工作调动加薪、资历或资格加薪、绩效加薪等。就绩效工资制度的增长而言，主要有两种方式，一是提高工资标准，二是给予一次性绩效奖励；在具体的处理上，每个企业采取的策略也是不同的。提高工资标准会长期提高员工的工资水平，随着时间的推移，它会成为员工的一项薪酬权利。而且考虑到刚性薪酬的特点，3354易上难下，不利于企业薪酬的弹性决策。一次性绩效奖励是对达到企业绩效标准或以上的员工给予的一次性奖励支付。数量可以与企业当期收入挂钩，可以让员工感受到激励作用，也有利于企业薪酬的灵活决策。
8、总之，绩效薪酬体系的设计必须明确要实现的目标，并有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关系，使企业不必对所有的工作岗位都支付高薪，而是对那些拥有创造高绩效的关键技能的员工支付高薪，对那些技能一般、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场的薪酬。从而使企业能够吸引具有关键技能的人才，留住高绩效员工，满足战略需求，控制企业成本。
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